به موجب ماده 4  قانون  استخدام كشوري مصوب 31/3/1345مستخدمين وزارتخانه ها و موسسات دولتي مشمول اين قانون از دو نوع خارج نخواهند بود رسمي و پيماني .
بنابر اين در اين قانون مستخدم دولت دونوع بودند كه تعريف آنها نيز در ماده 5و6قانون مذكور ذكر شده است: .
"ماده 5  مستخدم رسمي كسي است كه به موجب حكم رسمي در يكي از گروه هاي دوازده گانه استخدامي براي تصدي يكي از پست هاي سازماني وزارتخانه ها يا موسسات دولتي مشمول اين قانون استخدام شده باشد.
تبصره - واگذاري پست هاي سازماني به اشخاص غير از مستخدمين رسمي ممنوع است ولي در صورتي كه براي تصدي برخي از پست هاي تخصصي نتوان از مستخدمين رسمي استفاده نمود ممكن است با تصويب سازمان امور اداري و استخدامي كشور مستخدمين موسسات دولتي مستثني شده از اين قانون را به عنوان مامور به تصدي پست هاي سازماني مذكور منصوب نمود و با آنان مانند مستخدم پيماني رفتار كرد و در صورتي كه در موسسات مزبور هم شخص مورد نياز يافت نشود با تصويب سازمان امور اداري و استخدامي كشور مي توان استخدام مورد احتياج را به عنوان مستخدم پيماني براي تصدي پست مزبور استخدام نمود.
ماده 6  مستخدم پيماني كسي است كه به موجب قرارداد به طور موقت براي مدت معين و كار مشخص استخدام مي شود. "
قانونگذار در تعريفي كه از استخدام پيماني دارد به موقتومعين  بودن زمان قرارداد ومشخص بودن كار اشاره كرده است .ودر تبصره ماده 1آيين نامه استخدام پيماني فرم قرارداد پيماني را تعيين كرده است وبه اين مسئله اشاره كرده كه انعقاد قراردادبا نيروهاي پيماني صرفا جهت تصدي پستهاي موقت مي باشد ..
"تبصره - انعقاد قرارداد با مستخدمین پیمانی طبق فرمی که توسط سازمان امور اداری واستخدامی کشور ابلاغ می‌گردد صورت می‌گیرد و افراد مذکور‌مطابق بند "ج" ماده 4قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی دستگاه‌های دولتی، به پستهای موقت منصوب خواهند شد."نحوه تعريف قانونگذار در قانون استخدام كشوري از مستخدم وانواع آن وتعريفي كه از پستهاي ثابت وموقت داشت جوابگوي سيستم اداري بود .وابهامات موجود نيز به موجب آيين نامه استخدام پيماني رفع گرديده بود .ومشاغل كارگري نيز به موجب تبصره ماده 4قانون از شمول اين قانون خارج ومشمول قوانين كار مي شدند.
تبصره - افرادي كه طبق مقررات قانون كار به خدمت دولت مشغول مي شوند كارگر شناخته شده و با آنان طبق مقررات قانون كار رفتار خواهد شد افرادي كه طبق قوانين خاص خود كارگر شناخته شده اند مشمول مقررات اين قانون نيستند. تشخيص مشاغل كارگري در وزارتخانه ها و موسسات دولتي مشمول اين قانون به عهده سازمان امور اداري و استخدامي كشور است . ولي با تصويب قانون مديريت خدمات كشوري در تاريخ 8/7/1386طي ماده 45از قانون مذكور استخدام در دستگاههاي اجرايي به دو روش استخدام رسمي واستخدام پيماني انجام مي پذيرد كه استخدام رسمي جهت تصدي پستهاي ثابت در مشاغل حاكميتي واستخدام پيماني براي تصدي پستهاي سازماني وبراي مدت معين انجام مي گيرد.ولي در تبصره ذيل ماده 32قانون مديريت خدمات كشوري به دستگاههاي اجرايي اجازه داده شده است در شرايط خاص وبا تاييد سازمان مديريت وبرنامه ريزي تا ده درصد پستهاي سازماني مصوب خود را بدون تعهد استخدامي به صورت ساعتي يا كار معين براي حداكثر يك سال به كار گيرند.بنابر اين عنوان جديدي در قانون مذكور به وجود آمد كه متاسفانه شفافيت لازم را ندارد ودستگاههاي اجرايي نيز به صورت سليقه اي با اين مورد برخورد مي كنند .وفرم قراردادي متفاوتي براي اين نوع افراد صادر شده است كه متاسفانه در برخي موارد موجب تضييع حقوق اين افراد گرديده است .چون نه طبق قانون كار با آنها برخورد مي شود كه از مزاياي بيمه بيكاري ,عيدي ,پايان كار وساير مزاياي اين قانون برخوردار باشند ونه همانند نيروهاي رسمي وپيماني در مورد آنها برخورد مي شود كه مشمول ارتقا طبقه ورتبه وساير مزايا قانوني قانون مديريت خدمات كشوري شوند .ومسئله ديگر مرجع رسيدگي به اختلافات حاصله در مورد اين افراد مي باشد . با وجود ارائه نمونه قرارداد كار معين از سوي مراجع ذيربط ابهامات موجود رفع نشده است چون قراردادهایی که در اجرای تبصره ذیل ماده 32قانون مديريت خدمات كشوري منعقد می شوند و عنوان «قرارداد کار معین» را در بردارند، از مسایلی است که در مورد ماهیت آن همواره اختلاف نظر وجود داشته است. به نظر می رسد ایراد از جایی شروع شده است که در عمل، به جای توجه به مفاد حکم این تبصره، قراردادی موسوم به «قرارداد کار معین» را در کنار حالات استخدامی مصرّح در ماده45 قانون مدیریت خدمات کشوری قرار داده و سعی شده است قواعد منسجمی برای آن استنباط نمایند.در صورتی که اگر به منطوق قانون مدیریت خدمات کشوری رجوع شود، چنین قراردادی در این قانون شناخته نشده است و صرفاً صحبت از به کارگیری افراد ….» می باشد. بنابراین، هر چند برای ایجاد وحدت رویه در میان دستگاه ها نسبت به ابلاغ فرم های قرارداد کارمعین اقدام شده است، اما باید این نکته را در نظر داشت که با توجه به آنچه در بالا گفته شده است، این قراردادها ماهیت یکتایی نداشته و تابع متغیرهای گوناگونی از جمله: مفادّ قرارداد و احکام مقرر در قوانین و مقررات می باشند؛ از این روست که در یک موضوع، مثلاً تشخیص مرجع صالح برای رسیدگی به شکایات آنها، موضوع در صلاحیت دیوان عدالت اداری تشخیص داده می شود؛ اما در جای دیگر، صلاحیت را به هیأت های تشخیص و حل اختلاف کارگری و کارفرمایی می دهند .
با توجه به موارد فوق، پاسخ این ابهام که آیا با توجه به حکم ماده (۱۸۸) قانون کار که مقرر می دارد: «اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز کارگران کارگاه های خانوادگی که انجام کار آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.»، می توان گفت که به طور کلی، کارکنان موسوم به قراردادی کار معین از شمول مفاد قانون کار خارج هستند، روشن است. پاسخ منفی است.همین نتیجه، در استعلامی که از معاونت حقوقی رییس جمهور صورت گرفته است به دست آمده و آن معاونت طی نظریه شماره ۴۱۹۱۲/۱۲۲۸۸ مورخ ۱۵/۰۷/۱۳۹۱ خود به صورت مشروح اینگونه آورده است:
"موادی که در قانون مدیریت خدمات کشوری احکام و ضوابطی را در مورد "كارمند" و کارمندان وضع نموده است باید بر اساس تعریف کارمند در ماده (۷) قانون مدیریت خدمات کشوری که مقرر نموده است:
ماده ۷- کارمند دستگاه اجرایی: فردي است که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیت دار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می شود.مورد تفسیر و اجرا قرار گیرند و بر این مبنا تعریف یاد شده شامل افرادی که در قالب قرارداد کار معین به کارگیری می شوند، نمی گردد؛ زیرا اولاً به خدمت پذیرفته شدن که همان استخدام است و دارای آثار حقوقی و قانونی خاص خود می باشد در مورد افرادی که بر اساس قرارداد کار معین به کارگیری می شوند مصداق ندارد. ثانیاً، همانطور که صدر ماده (۴۲) قانون مدیریت خدمات کشوری با تصریح به واژه «کارمندان» و نیز ماده (۴۵) آن قانون ذکر شد و با جمع مفاد احکام قانون یاد شده از جمله مواد (۷ ، ۳۲ و ۴۵) منظور از کارمند در مواد قانون مدیریت خدمات کشوری حسب مورد کارمند رسمی یا پیمانی یا در دو دسته می باشد. ثالثاً، منطقاً و قانوناً و همانطور که رویه صحیح اجرایی در کلیه دستگاه ها حکایت دارد، نمی توان ملتزم به شمول واژه «کارمند» به نیروهای بکارگیری شده در قالب قرارداد کار معین گردید زیرا در غیر اینصورت باید ملتزم شد که برای مثال، «انتصاب و ارتقاء شغلی کارمندان» به شرح ماده (۵۳) و مواد بعدی قانون مدیریت خدمات کشوری نیز «نظام پرداخت کارمندان» بر اساس ارزشیابی عوامل شغل و شاغل (طبق ماده ۶۴) و فوق العاده های موضوع ماده (۶۸) قانون یاد شده و نیز احکام ناظر بر «مأموریت و انتقال کارمندان» (موضوع ماده ۲۱ قانون مدیریت خدمات کشوری و آیین نامه اجرایی آن موضوع تصویب نامه شماره ۲۰۴۶۱/۴۴۲۹۵ مورخ ۳۱/۰۱/۱۳۸۹ شامل افراد مورد نظر نیز می گردد. لازم به ذکر است در طول دوره برنامه پنجم توسعه به استناد حکم صریح و خاص مندرج در بند «الف» ماده (۶۵) قانون برنامه پنجم توسعه، مقررات مربوط به انتقال و مأموریت کارکنان رسمی در مورد نیروهای قراردادی کار معین قال اجرا می باشد. رابعاً به واسطه بدیهی بودن مطلب و عدم شمول قانون مدیریت خدمات کشوری بر این افراد بوده است که رییس مجلس شورای اسلامی در نامه شماره ۱۰۸۷۴/۱۱۱هـ/ب مورخ ۰۲/۰۳/۱۳۸۸ که قسمت هایی از تصویب نامه شماره ۷۷۹۶۱/ت۴۰۰۰۶هـ مورخ ۱۷/۰۵/۱۳۸۷ را از جمله به استناد تبصره ماده (۳۲) قانون مدیریت خدمات کشوری واجد ایراد دانسته اند، هیچ ایرادی بر عبارت «در چارچوب قوانین کار و تأمین اجتماعی اقدام نمایند» مندرج در ذیل بند «۱» مصوبه مطرح ننموده اند.بنا به مراتب فوق و از آنجا که بر مبنای مستندات قانونی و تحلیل فوق، افراد پذیرفته شده در قالب قرارداد کار معین، مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص نمی باشند و بر این مبنا مصداق ماده (۱۸۸) قانون کار نیستند، لذا قراردادهای موضوع استعلام، مشمول قوانین کار و تأمین اجتماعی هستند."با این همه، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی وحدت رویه شماره ۳۳۶ مورخ ۲۰/۰۶/۱۳۹۱ خود، بعد از آنکه بیان می دارد که این دیوان در مورد اشخاصی که مطابق ماده (۱۲۴) قانون مدیریت خدمات کشوری به کارگیری می شوند، صلاحیت رسیدگی ندارد، اعلام می دارد:"بدیهی است در سایر موارد که اشخاص مطابق تبصره ذیل ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب ۸/۷/۱۳۸۶ به کارگیری شده اند، به لحاظ عدم شمول قانون کار بر روابط آنها با سازمان متبوع، هیأت های تشخیص و حل اختلاف کارگری و کارفرمایی صلاحیت رسیدگی به شکایات اشخاص را ندارند."علاوه بر اختلافاتی که در حوزه اجرا در دستگاه های اجرایی در این خصوص وجود دارد، به رغم تلاش های نهادهایی مانند معاونت حقوقی رییس جمهور و معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور در انسجام بخشی به برداشت ها، ورود دستگاه قضایی (دیوان عدالت اداری) به این حوزه و ارائه یک برداشت دیگر، امری است که باعث می شود، مشکلاتی برای این کارکنان و دستگاه های متبوع آنها به وجود آورد و این امر تنها به مرجع صالح در رسیدگی به اختلافات آنها محدود نشده و به سایر موارد از قبیل پرداخت بیمه، بازنشستگی و حقوق و مزایا نیز تسرّی می یابد. لذا شایسته است یا با تعامل بیشتر بخش قضا و اجرا این تفاسیر هماهنگ گرددو یا آنکه مقنن در این زمینه ورود پیدا کند.                                                                                     
  مهدي زاهدي –رئيس اداره امور اداري وپشتيباني اداره كل تبليغات اسلامي استان آذربايجان شرقي