دعواهاي كارگر و كارفرما تنها در هيات تشخيص و هيات حل اختلاف رسيدگي مي‌شود
دعواهاي كارگر و كارفرما
جام جم آنلاين: در طول تاريخ شايد هيچ وقت كارگر و كارفرما در صلحي طولاني‌مدت زندگي نكرده‌اند. از ديد يك كارگر، كارفرما كسي است كه مي‌خواهد از او سوءاستفاده كند و تمام تلاشش را به كار گيرد تا با ضايع كردن حقوقش، بيشترين سود را ببرد؛ در حالي كه كارفرما هم كارگر را در شمايل كسي مي‌بيند كه توقعات زيادي دارد و اگر كمي به او آسان بگيري و به خاطر كارهايش از او تشكر كني، او ديگر تن به كار نمي‌دهد.
با اين حال، كارگر خودش را بازنده گردونه زندگي مي‌داند و كارفرما هم هميشه به فكر سودي است كه اگر كارگران بهتري داشت، هرگز از دست نمي‌داد، پس حتما به همين دلايل است كه اختلافات ميان اين دو گروه هيچ وقت تمام نمي‌شود. البته اين اختلافات و دعواها فقط زاييده بدبيني تاريخي ميان كارگران و كارفرمايان نيست، بلكه همواره افرادي در اين دو قشر وجود داشته‌اند كه سبب شده‌اند رعايت برخي احتياط‌ها و دست به عصا رفتن‌ها ضروري شود.
هنوز هم كارفرمايان زيادي وجود دارند كه حاضر به پرداخت حق بيمه كارگرانشان نمي‌شوند و بيمه‌شدن آنها را به پذيرفتن برخي تعهدات مثلا دادن چند ميليون تومان سفته منوط مي‌كنند. اين در حالي است كه تعداد كارفرماياني كه حقوق و مزاياي كارگران را كمتر از ميزان توافق شده مي‌پردازند نيز كم نيستند؛ درست مثل كارفرماهايي كه اگر كارگري به خاطر تخلفات آنها به وزارت كار يا سازمان تامين اجتماعي شكايت كند، مي‌توانند با دادن رشوه، خود را از مخمصه خلاص كنند. در اين ميان، كارگران هم گاهي اوقات دست به كم‌كاري مي‌زنند يا كاري مي‌كنند تا به تجهيزات و اموال متعلق به كارفرما لطمه وارد شود. البته صرف‌نظر از اين‌كه دقيقا حق با كدام گروه است و چه شرايطي سبب شده تا آنها از مسير درست منحرف شوند، بي‌شك ميان كارگر و كارفرما اختلافاتي پيش مي‌آيد كه لازم است مرجعي قانوني ميان آنها وساطت كند.
مراجع حل اختلاف
طبق تعريف قانون، كارگر كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حقوق و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي‌كند؛ پس همه افرادي كه مشمول اين تعريف باشند، كارگر محسوب مي‌شوند و فرقي بين نگهبان يك كارگاه با مدير فني آن نيست. همچنين كارفرما كسي است كه كارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دريافت حقوق و ساير مزايا كار مي‌كند. اين در حالي است كه مديران و مسوولاني كه عهده‌دار اداره كارگاه هستند، نماينده كارفرما محسوب مي‌شوند. طبق قانون، قرارداد كار نيز شامل هر قرارداد كتبي يا شفاهي است كه به موجب آن، كارگر در قبال دريافت مزد، كاري را براي مدت موقت يا غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. بر اين اساس اگر بين كارگر و كارفرما در كارگاه و بر سر قرارداد كار، اختلاف پيش بيايد، بايد به مراجع حل اختلاف در قانون كار مراجعه كنند. در قانون كار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هيات تشخيص (به عنوان مراجع بدوي) و هيات حل اختلاف (به عنوان مراجع تجديدنظر) تقسيم شده كه در هر استان نيز چندين هيات تشخيص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پيش‌بيني شده است. به طور مثال در استان تهران در صورت بروز اختلاف در روابط كارگر و كارفرما اعم از اخراج بدون دليل موجه، نپرداختن حقوق و مزايا، مرخصي و ... كارگر بايد در صورت حل نشدن موضوع از طريق سازش مستقيم با كارفرما يا مذاكره با شوراهاي اسلامي مستقر در كارگاه و در صورتي كه چنين شورايي در واحدي نباشد، از طريق انجمن صنفي كارگران يا نماينده قانوني كارگران و كارفرما به اداره كار مربوط مراجعه و در آنجا طرح دعوي كند. درواقع كارگر براي طرح دعوي بايد به اداره كاري برود كه كارگاه در حوزه آن اداره واقع شده است. در اين مرحله يعني پس از مراجعه به اداره كار مربوط، كارگر ميتواند درخواست خود به همراه شرح مختصر اختلاف به وجود آمده و همچنين حقوق و مزاياي احتمالي پرداخت نشده را حداكثر در 2 صفحه نوشته و آن را به اداره كار ارائه دهد. در اين ميان برخي از كارگران نمي‌‌دانند كه آيا شخص ديگري به نمايندگي از آنها ميتواند طرح دعوي كند يا نه؟ در اين شرايط يعني وقتي كارگر نمي‌تواند شخصا امور مربوط به طرح دعوي را انجام دهد، ميتواند شخص ديگري را به عنوان نماينده معرفي و آن شخص به نيابت از او طرح دعوي كند. به اين منظور مدعي ميتواند به دفاتر اسناد رسمي مراجعه كند و به فرد مورد نظرش وكالت دهد. بعد از انجام اين كار حضور نماينده كارگر در مراجع حل اختلاف بايد حتما با ارائه وكالتنامه و با توجه به مناطق جغرافيايي، ادارات كار و مراجع حل اختلاف تشكيل شده باشد. اين در حالي است كه مراجع حل اختلاف نيز مكلف به پذيرفتن وكالتنامه هستند به شرط آن كه اين وكالتنامه دستي و خطي كه فاقد اصالتند، نباشد.
مراحل رسيدگي
پرداخت هزينه‌هاي دادرسي هميشه براي مردم يك دغدغه است، اما رسيدگي به دعاوي در مراجع حل اختلاف هيچ هزينه‌اي ندارد و كاملا رايگان است به طوري كه پس از تقديم دادخواست، وقت رسيدگي با روز و ساعت مشخص تعيين و به كارگر و كارفرما ابلاغ مي‌شود. در اين مرحله طرفين بايد در وقت مقرر در هيات تشخيص در همان اداره كار مربوطه حاضر شده و دفاعيات و مدارك خود را ارائه دهند و هيات مزبور نيز پس از شنيدن اظهارات طرفين، پرونده را بررسي و راي متقضي را صادر كنند.
نكته: دعواهاي ميان كارگر و كارفرما قابل طرح در محاكم دادگستري و اجراي احكام دادگستري نيز هست. محاكم دادگستري با شكايت كارگر در موضوعاتي كه حتما بايد در مراجع قضايي مطرح شود، رسيدگي را آغاز و اقدام به صدور راي مي‌كنند
اين در حالي است كه در مواردي براي احراز صحت ادعاهاي طرفين نياز به تحقيق و بررسي باشد هيات‌هاي تشخيص حل اختلاف براي روشن شدن حقيقت، پرونده را براي بررسي‌هاي لازم به اداره بازرسي و تحقيق ارسال مي‌كنند و در جلسه بعدي، گزارش بازرس اعزامي را ملاك صدور راي قرار مي‌‌‌دهند.
آنها همچنين مي‌توانند در صورت لزوم از مسوولان و كارشناسان انجمن‌ها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي، صنعتي يا خدماتي و كشاورزي دعوت كنند و نظرات و اطلاعات آنها در مورد موضوع را بشنوند.
تجديدنظر در آرا
راي هيات‌هاي تشخيص 15 روز پس از ابلاغ آن لازم‌الاجراست، پس اگر در اين مدت يكي از طرفين به آن اعتراض داشته باشد ميتواند اعتراض خود را به صورت كتبي به هيات حل اختلاف ارائه دهد، چون اين آرا پس از صدور قطعي، لازم‌الاجرا مي‌شوند. البته آراي صادره از مراجع تشخيص يا حل اختلاف اداره كار و امور اجتماعي با وجود قطعيت داشتن قابل اعتراض در ديوان عدالت اداري هستند. با وجود اين اعتراض به راي مراجع تشخيص يا شوراي حل اختلاف، مانع اجراي اين آرا نيست مگر اين كه مرجع قضايي دستوري مبني بر توقف عمليات اجرايي صادر كند.
مراجع دادگستري
علاوه بر مراجع حل اختلاف، دعواهاي ميان كارگر و كارفرما قابل طرح در محاكم دادگستري نيز هست. محاكم دادگستري با شكايت كارگر و كارفرما در موضوعاتي كه حتما بايد در مراجع قضايي مطرح شود، رسيدگي را آغاز و اقدام به صدور راي مي‌كنند. مثلا در حوادث ناشي از كار كه به علت قصور كارفرما باشد بحث پرداخت ديه و خسارت بايد در محاكم دادگستري رسيدگي شود يا توهين و فحاشي در دادسرا و دادگاه‌هاي جزايي مورد رسيدگي قرار بگيرد چون در اين گونه موارد هرچند اختلاف در كارگاه و ميان كارگر و كارفرما بروز كرده ولي از شمول قانون كار بيرون است و در قوانين عمومي مطرح شده است. در اين ميان اجراي احكام دادگستري علاوه بر اجراي آراي صادره از دادگاه‌هاي دادگستري، آراي صادره از هيات تشخيص و هيات حل اختلاف را هم اجرا مي‌كند، به اين صورت كه اگر راي قطعي به سود كارگر يا كارفرما صادر شود ولي آنها از آن تبعيت نكنند با درخواست كارگر، عين راي به دادگستري مربوط ارسال خواهد شد.
به ا ين ترتيب، اگر راي به نفع كارگر صادر شود، در اداره دادگستري براساس راي صادره، اجرائيه صادر و به كارفرما ابلاغ مي‌شود كه اگر راي مبني بر بازگشت به كار كارگر باشد كارفرما تا 10 روز پس از دريافت برگه اجراييه فرصت دارد آن را اجرا و كارگر را مشغول به كار كند و اگر راي صادره مبني بر مطالبه طلب از كارفرما باشد ظرف يك ماه از ابلاغ اجراييه بايد طلب كارگر را تاديه كند چون در غير اين صورت كارگر ميتواند معادل طلب خود، تقاضاي توقيف اموال كارفرما را داشته باشد.
مريم خباز / گروه جامعه